（二）模式选择
　　综合Masi及Cunningham等人的研究结果，笔者认为，符合中国组织环境的EAP模式包括:
　　（1）内置模式（in- house model），指组织自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业人员来策划实施该项目。

　　（2）外设模式（out - house model），是组织将员工援助计划项目外包，由外部具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业人员或机构提供员工援助计划服务。这种模式在组织员工数量不多时较为常用。

　　（3）联合模式（consortium model），指若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机构，该中心专门配备了专职人员。

　　（4）共同委托模式，指若干个组织共同委托专业员工援助人员与机构，为员工提供援助服务。这是组织间资源共享，降低成本的最好方式之一。

　　（5）整合模式（affiliate mod-el），指组织内部员工援助计划实施部门与外部的专业机构联合，共同为组织员工提供援助项目。
　　在组织需求评估的基础上，结合组织本身的条件如规模、组织结构、软硬件条件、同其他组织的地缘及业务联系等要素，选择一个适合本组织的EAP培训模式。一般而言，内置EAP比外设EAP更节省成本，但在员工的心理敏感和保密需求方面，对内置EAP的信任程度上可能不如外设EAP。另外，专业服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内置EAP难以达到的。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。

　　此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，组织想马上建立内置EAP会很困难，所以绝大多数组织都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。

　　（三）服务提供商的选择
　　自从2001年联想第一个完整的EAP开始，本土的EAP培训队伍迅速涌现。由于目前也没有形成中国的EAP行业标准和职业认证标准，EA从业者背景五花八门，资质经验也各不相同。有借助心理学院为依托，以心理咨询和治疗为背景的服务团队，也有来自社会工作、人力资源管理等领域的服务团队，还有其他各式各样的咨询管理公司团队。培训风格各不相同，侧重点也不一样，培训质量自然是参差不齐。

　　根据EACC（员工援助认证组织）颁布的EAP专业认证国际标准，每个EA从业人员必须在经验、职业发展和思维方式方面符合要求，并要通过资质考核。随着EAP服务的多样化，越来越要求EA从业者必须能够进行员工表现评估、工作场所政策开发、人力资源管理咨询、解决管理和组织发展等问题。

　　针对目前我国EAP服务刚刚起步的情况，借鉴国外经验和未来的发展的前景,EAP服务提供商应具备心理学、人力资源管理等领域的专业知识。这样既能保证心理健康服务的专业，也能从组织结构角度解决管理和组织发展的问题。而EAP与人力资源管理的结合也是EAP未来发展的方向。

　　（四）宣传动员
　　一旦组织确定了要引进EAP培训，即跟服务提供商签订合约后，组织的工作就是要发动一场从领导到各部门管理者再到下层员工的自上而下的宣传动员运动。具体来说，可以分为领导的支持号召、组织文化部的策划动员、工会的保驾护航、人力资源部的声明和提倡等等。其中领导的大力支持和参与是EAP培训取得满意效果的重要保证，人力资源部的声明即根据压力来源适当调整人岗分布是实现组织结构优化、解决组织管理和发展的保证。